Beratung

In den letzten 15 Jahren haben wir die wichtigsten Erkenntnisse aus unserer Beratungspraxis in Modelle gegossen und diese sowohl im Feld der Wissenschaft als auch in der konkreten Anwendung in Unternehmen auf ihre Wirksamkeit hin überprüft.

Diese Modelle sollen Anleitung und Inspiration bieten, wie Sie den NEW DEAL in Ihrem Verantwortungsbereich etablieren können. Außerdem helfen sie Ihnen dabei, Transparenz herzustellen und im Umsetzungsprozess die Ergebnisse, also die Steigerung der gemeinsamen Produktivität, messbar zu machen.

Wir verstehen Unternehmen und Organisationen als komplexe, vernetzte Systeme an Beziehungen, in denen ständig die folgenden drei Kapitalien erwirtschaftet und getauscht werden: Realkapital, Humankapital und Sozialkapital

Dies verstehen wir als die Grundlage jeder Form der Wertschöpfung in unserer Gesellschaft.

Methoden & Modelle

4 KAPITALIENMODELL

Die Leistungsfähigkeit der Organisation transparent machen.

Das Modell der 4 Kapitalien erklärt die Dynamik der Wertschöpfungsprozesse im NEW DEAL. Um erfolgreich zu sein, müssen Sie nicht nur Geld und Arbeitskraft (Realkapital) aufwenden, sondern vor allem das Wissen Ihrer ExpertInnen und deren Fähigkeit zur Kooperation aktivieren (Humankapital). Wenn Sie genügend in das Vertrauen in Ihrem Unternehmen investiert haben (Sozialkapital) können Sie die volle Kraft dieser besonderen Produktivität – der Sozialen Produktivität, die erst in der Zusammenarbeit entsteht – nutzen (Organisationskapital).

Soziale Produktivität messen

DIE FORMEL

 

Diese neue Form der Produktivität wird erst in der Zusammenarbeit erzielt. Sie braucht, wenn man vom organisationalen Kontext ausgeht, also die lebendige Interaktion der unterschiedlichen ExpertInnen, der Teams und Abteilungen. Was versteht man unter Sozialer Produktivität? Wie sieht die Formel dazu aus?

Soziale Produktivität   =
                            Beziehungsqualität        x
                            Kooperationsfähigkeit   x
                            Lösungskompetenz

 

Damit die ExpertInnen ihre Lösungskompetenz optimal einsetzen können, müssen zwei weitere Faktoren vorhanden und wirksam sein – die passende Beziehungsqualität zwischen den Beteiligten und deren Fähigkeit, auch unter komplexen Rahmenbedingungen gut zu kooperieren.

Wir gestalten in unseren Beratungen, Seminaren, Workshops und Coachings den Sozialen Raum in der Form, dass diese Faktoren gemessen und die entsprechenden Fähigkeiten (weiter-)entwickelt werden können.

 

DIE MESSUNG

 

Die Messung der Sozialen Produktivität erfolgt in erster Linie anhand des Modells der 4 dimensions of social productivity.

Die folgenden Erhebungsmethoden sind in diesem Zusammenhang möglich:
(1) der Status Ihrer Organisation kann entweder in Form eines anonymen Fragebogens erhoben werden oder
(2) direkt in Workshops, auch mit großen Gruppen von bis zu 100 Personen.

Die Abfolge der einzelnen Begriffe innerhalb einer Dimension im Modell beschreibt eine Entwicklung. Je weiter unten Sie sich mit Ihrem Team/Ihrer Organisation im Modell wiederfinden, desto niedriger ist die Produktivität, je höher Sie sich im Modell einordnen, desto produktiver ist die Zusammenarbeit.
Wichtig ist in diesem Zusammenhang zu erwähnen, dass es sich bei dem Modell um kein Reifegradmodell handelt. Die Produktivität Ihrer Teams bzw. Ihres Unternehmens reagiert sehr sensibel auf jede Form der Veränderung. Es geht darum, mit Hilfe des Modells zu Handlungsanleitungen zu gelangen, die Sie in Ausnahmesituationen schnellstmöglich wieder produktiv machen.

Die Ergebnisse aus den Workshops und dem anonymen Fragebogen fassen wir für Sie in einem umfangreichen Erkenntnispapier zusammen. 

ANWENDUNG DER MESSUNG IM BERATUNGSPROZESS

 

Unsere Strategien zum Einsatz von Sozialkapital lassen sich leicht mit den in Ihrem Unternehmen bereits vorhandenen, klassischen Management-Methoden kombinieren.

Wir können dabei mit einzelnen Projektteams oder Abteilungen genauso effektiv arbeiten wie mit der gesamten Organisation. Die Modellanwendung ist unabhängig von der Unternehmensgröße, unsere KundInnen sind ebenso internationale Konzerne wie mittelständische Firmen.

Alle unsere BeraterInnen sind Leaders of the NEW DEAL und bringen neben Ihrer Beratungskompetenz auch langjährige, operative Erfahrung als Projekt- und QualitätsmanagerInnen, Linienführungskräfte und InterimsmanagerInnen mit.

Der Beratungsprozess startet mit der Analyse der Sozialen Produktivität. Das schafft für Sie Klarheit und Transparenz über die Effektivität der Veränderung während des laufenden Prozesses.

Aus diesen Erkenntnissen lassen sich sehr konkrete Ziele und operative Schritte für deren Umsetzung ableiten. Diese ergeben das Change-Design. Wir vermitteln Ihren Führungskräften und MitarbeiterInnen die Kompetenzen, mit dem Wandel, der Veränderung umzugehen und sich auf die relevanten Faktoren zur Steigerung der Sozialen Produktivität zu konzentrieren.

Damit entsteht eine Kultur, die Ihre Organisation für jede Form der Veränderung flexibel macht, ohne die Soziale Produktivität dabei sinken zu lassen! Für eine detaillierte Information zu unserem Modell und dem Analyseprozess kontaktieren Sie uns unter office@4dimensions.at.

New Deal | New Perspectives

 

ÖKONOMIENMODELL

Der Ihnen bekannte Rahmen Ihrer Tätigkeit und auch Ihres Erfolges ist die klassische Ökonomie mit ihren Paradigmen, wie etwa Gewinnmaximierung, Wachstum, Konkurrenz und als Stellräder die 4 P’s: Product, Price, Placement, Promotion. In den letzten Jahren sind aber neue Ebenen dazugekommen, die diesen Grundstein ständig erweitern, ergänzen und damit nachhaltig verändert haben.

Diese neuen Ebenen können alle als eigene Ökonomien beschrieben werden. Jene Paradigmen, die diese neuen Ökonomien als Grundlage haben, unterscheiden sich gravierend von denen der klassischen (Markt-)Ökonomie und daher tun sich neue Felder auf, die eine neue Form des Managements erfordern.

Warum brauchen Sie den NEW DEAL, um weiterhin erfolgreich zu sein?

Weil vier neue ökonomische Felder unsere Märkte und vor allem die Märkte der Zukunft bestimmen: Die Ökonomie der Wissens (neue Strukturen der Macht), die Ökonomie der Aufmerksamkeit (neue Wege der Motivation), die Ökonomie der Emotionen (neue Grenzen der Entwicklung) und die Ökonomie der Beziehungen (neue Räume der Interaktion).
Hier gelten allerdings zum Teil völlig andere Regeln und Paradigmen, als wir sie aus der klassischen Ökonomie gewohnt sind. Wir begleiten Sie gerne auf diesem Weg vom Old Deal zum NEW DEAL.

Was bedeutet das aber nun für die neue Generation der ManagerInnen und Führungskräfte? Oder anders gesagt:

"Warum wir den NEW DEAL brauchen,
um weiterhin erfolgreich zu sein!"

Viele ManagerInnen und Führungskräfte stellen sich zur Zeit die selben Fragen:

Wie soll ich mit immer weniger Leuten immer mehr und komplexere Aufgaben bewältigen?

Was kann ich tun, damit meine MitarbeiterInnen bei all der Arbeitsbelastung nicht ausbrennen und dann lange nicht mehr produktiv sein können?

Was kann ich tun, damit die wirklich guten Leute in unser Unternehmen kommen und auch bleiben wollen?

Wie gehe ich mit der immer größeren Heterogenität in meinem Teams um?

Wie soll ich den ständigen Wandel/den permanenten Ausnahmezustand in meinem Unternehmen managen? Was tue ich vor allem mit den negativen Emotionen, die mir gegenüber von den MitarbeiterInnen dazu geäußert werden?

 

Die zentralen Fragen müssten eigentlich lauten:

Was genau sind die Ursachen all dieser Veränderungen?

Warum sollte/muss ich Dinge anders managen als früher?

 

Wir sprechen in diesem Zusammenhang von der vierten Dimension der klassischen Ökonomie. Dies bedeutet, dass es erforderlich ist, in Zukunft den klassischen Schwerpunkten des Managements (Old Deal) 4 neue Ebenen hinzuzufügen. Es handelt sich um die Erweiterung um die folgenden 4 Ökonomien: Ökonomie des Wissens, Ökonomie der Aufmerksamkeit, Ökonomie der Emotionen und Ökonomie der Beziehungen.

Durch diese „Überlagerung“ hat sich eine neue Dimension des Wirtschaftens ergeben, quasi eine 4. Dimension der (Markt-) Ökonomie.

 

DIE ÖKONOMIE DES WISSENS

 

 

 

 

 

 

 

Die Wertschöpfung der Unternehmen – vor allem in Europa – wird heute schon zu einem sehr hohen Anteil durch Wissensarbeit erbracht. Doch die „Produktion“ von Wissen unterliegt weitgehend anderen Regeln, wie wir sie aus der klassischen Marktwirtschaft kennen. Wir müssen dafür vielfältigen „immateriellen“ Aufwand investieren, also nicht nur unser Wissen, sondern ebenso unsere Erfahrung, unsere fachlichen und sozialen Kompetenzen, die wir in die Arbeitsvorgänge einfließen lassen müssen, um gemeinsam erfolgreich zu sein. Diese Formen der Zusammenarbeit sind daher fragiler, emotionaler, komplexer als klassische Produktionsprozesse und bedürfen daher neuer Strukturen der Macht.

DIE ÖKONOMIE DER AUFMERKSAMKEIT

 

 

 

 

 

 

 

 

Eines der interessantesten und knappesten Güter unserer digitalen, multimedialen Zeit ist die Aufmerksamkeit. Wir alle haben nur ein begrenztes Pouvoir an Aufnahme– und Verarbeitungsfähigkeit an Information pro Tag. Für die meisten Unternehmen bedeutet dies nicht nur eine Herausforderung in ihrer Kommunikation nach außen (Werbung, PR, Marketing, etc.), sondern immer stärker auch ein Problem in der Lenkung der Aufmerksamkeit innerhalb des Unternehmens. Wie kann ich in einem multinationalen Konzern oder auch in einem traditionell gewachsenen Familienunternehmen jedem/jeder MitarbeiterIn die Strategie klar machen, die gemeinsamen Ziele, den KundInnennutzen? Wie kann ich über Länder-, Sprach- und Mediengrenzen hinweg Vertrauen aufbauen und gemeinsam Krisen bewältigen? All dies bedarf nicht nur neuer Technologien sondern vor allem neuer Wege der Motivation.

DIE ÖKONOMIE DER EMOTIONEN

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Lange Zeit waren Gefühle nicht Gegenstand von Management-Prozessen oder Führungsmodellen. Durch den intensiven Anstieg der Wissens- und Kreativarbeit in unseren Wertschöpfungsprozessen erleben wir aber die Wiedereinführung der Emotionen in die Unternehmen: nämlich als messbarer Faktor für Motivation und Produktivität. Denn unter Druck, Angst oder Wut denken wir nachweislich nicht besonders kreativ oder lösungsorientiert. Positive Gefühle hingegen beflügeln unsere Motivation, Spaß an der Zusammenarbeit macht uns eindeutig produktiver. Seine eigenen Emotionen zu (er-)kennen sowie die der anderen richtig einzuschätzen und mit ihnen umzugehen wird daher auf jeder Ebene eines Unternehmens zu einem wichtigen, ökonomischen Erfolgsfaktor. Das Management der Emotionen, die Fähigkeit zur Selbstreflexion, die Lust auf kreative Unsicherheit setzten dabei neue Grenzen der Entwicklung.

DIE ÖKONOMIE DER BEZIEHUNGEN

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Der wesentlichste Unterschied zwischen der klassischen Ökonomie und der unserer Beziehungen ist die Tatsache, dass Beziehungen immer den Regeln des Tausches folgen und nicht denen des (Geld-) Marktes. Wir führen mit jedem Menschen, dem wir begegnen, mit dem wir interagieren, eine Art „Vertrauenskonto“. Werden Versprechen eingehalten, Erwartungen erfüllt, dann verbuchen wir auf unserem Konto ein Plus, unser Sozialkapital wächst. Investiert jemand, der uns noch nicht gut kennt, viel Vertrauen in uns, motiviert uns das meist sehr, wir versuchen, uns dieser sozialen Schuld als würdig zu erweisen, wollen die Erwartungen vielleicht sogar übertreffen. Enttäuschen wir den/die anderen, verlieren wir sehr schnell unsere Reputation, unser Vertrauenskonto rutscht ins Minus. Um das Risiko von Vertrauensverlusten für einzelne Personen und ganze Organisationen zu minimieren, bedarf es neuer Fähigkeiten um die neuen Räume der Interaktion produktiver zu gestalten.

New Deal | New Practice

THE NEW DEAL - A NEW STYLE IN PROJECT MANAGEMENT

 

Aus unserer täglichen Beratungspraxis:

Wie der New Deal im Kontext eines Unternehmens umgesetzt werden kann das den größten Teil seiner  Wertschöpfung über Projektgeschäft erwirtschaftet, zeigen wir Ihnen anhand des Beispiels eines unserer Kunden aus dem Health Care Bereich, welcher sich mit IT-Lösungen im Krankenhaussektor beschäftigt. Dort dürfen wir seit einiger Zeit den Aufbau eines Project Management Office (PMO) begleiten, das mehr als 90 ProjektleiterInnen in der gesamten D|A|CH Region dabei unterstützt, ihre komplexen Medizin-Software–Projekte erfolgreich zu implementieren. Was dieses PMO von anderen, klassischen Umsetzungen unterscheidet, ist der starke Fokus auf den Aufbau einer internen Community der ProjektmanagerInnen. So sind  mehr als 80% der internen TrainerInnen in der eigens gegründeten PM-Academy aktive ProjektmanagerInnen, die dort Ihre KollegInnen unterrichten – dadurch steht ein reger Wissens– und Erfahrungsaustausch auf der Tagesordnung. Aber nicht nur auf die Vernetzung mit den anderen KollegInnen und Abteilungen wird besonderes Augenmerk gelegt, auch die Beziehungsqualität zu den KundInnen hat sich seit der Einführung wesentlich verbessert. Das PMO bietet viele Serviceleistungen an, die dem/der ProjektmanagerIn vor allem Zeit schenken, mehr Kontakt zu Ihren KundInnen zu pflegen. Das Vertrauen in die Problemlösungskompetenz der Projektteams steigt dadurch, intern wie auch extern, messbar an. Eines der positiven Resultate aus der PMO Einführung ist, dass die KundInnen besser in die Projektabwicklung mit eingebunden sind, was sich bereits nach 12-monatigem bestehen des PMO nicht nur in der KundInnenzufriedenheit, sondern auch in den Zahlen für das Up-Selling oder Cross-Selling ausgesprochen positiv wiederspiegelt.

 

Unser Beitrag zu diesem Erfolg:

Implementierung des internationalen Standards nach PMI für alle KundInnenprojekte.

Vorbereitung der ProjektmanagerInnen auf die Zertifizierung zum Project Management Professional (PMP) nach diesem Standard.

Konzeption des PMO nach den Prinzipien des New Deal, gemeinsam mit dem firmeninternen PMO-Team.

Konzeption der PM-Academy und des Wissensmanagements gemeinsam mit dem PMO-Team. 

Begleitung der Umsetzung des PMO, regelmäßige Reflexion und Weiterentwicklung der Services. 

THE NEW DEAL - A NEW STYLE IN LEADERSHIP

 

Aus unserer täglichen Beratungspraxis:

Um den New Deal im Unternehmen zu etablieren arbeiten wir gerne mit der gesamten Führungscrew von Unternehmen, wie beispielsweise im letzten Jahr für eine große, österreichische Retail-Bank. Dort starteten wir mit unserem Analyseprozess zur sozialen Produktivität auf der MitarbeiterInnenebene und befragten 3 Fokusgruppen mit jeweils x Personen, auf welcher Ebene sie die Kooperationsfähigkeit und Beziehungsqualität in ihrer täglichen Zusammenarbeit im Modell der „4 dimensions of social productivity“ einordnen würden.

Im Anschluss daran durchliefen alle 540 Führungskräfte des Unternehmens, in 10 Großgruppenworkshops (je 54 Personen) ebenfalls den Analyseprozess. Im Zuge dieser Workshops entstanden sehr konkrete Maßnahmen, die jede Führungskraft in ihrem Verantwortungsbereich umsetzen konnte. Das Beste daran: Erkenntnis kann man nicht rückgängig machen! Trotz sehr turbulenter Zeiten im Bankensektor gaben uns die Führungskräfte das Feedback, schon nach dieser kurzen Intervention (1 Tag Workshop pro Gruppe) mit dem "permanenten Ausnahmezustand" besser zurecht zu kommen.

 

Unser Beitrag zu diesem Erfolg:

Die Analyse nach dem Modell der „4 dimensions of social productivity“ bringt einen sehr klaren Erkenntnisgewinn, welche Faktoren auf die gemeinsame Produktivität wirken und wo man für eine Verbesserung ansetzen kann.

Den Führungskräften wird ein Spiegel vorgehalten: durch die Ergebnisse der Fokusgruppen können sie besser verstehen, wo es aus Sicht der MitarbeiterInnen akuten Handlungsbedarf gibt.

Alle Ergebnisse der Analyse, sowie die Maßnahmen werden von uns in ein Erkenntnispapier zusammengefasst, das allen TeilnehmerInnen schnell und punktgenau hilft, ins Tun zu kommen und die Maßnahmen wirksam umzusetzen.

THE NEW DEAL - A NEW STYLE IN LEARNING

 

Aus unserer täglichen Beratungspraxis:

Der New Deal hat auch umfassende Auswirkungen auf die Frage, wie wir am besten Lernen und das umfassende Wissen der MitarbeiterInnen für das Unternehmen produktiv machen können. Im Moment begleiten wir ein großes Bankhaus dabei, für das gesamte Vertriebsteam inklusive der zuständigen Führungskräfte, ein umfassendes Ausbildungssystem zu entwickeln, das mehr als 1.600 SalesmitarbeiterInnen in ganz Österreich begeistern soll. Dabei vernetzen wir alle relevanten Abteilungen wie die Personalentwicklung, das Recruiting, das Marketing, die EntscheiderInnen im Vertrieb sowie die interne Kommunikation   bereits in der Konzeption miteinander.

Wir unterstützen das Unternehmen zudem dabei, „echte“ Transparenz in die jeweiligen Entwicklungswege der MitarbeiterInnen zu integrieren, damit alle Beteiligten klare Erwartungen kommunizieren und deren Umsetzung sogar messen können. Das gilt vor allem für die SalesmitarbeiterInnen selbst, die anhand des neuen Ausbildungssystems sehr gut selbst nachvollziehen können, was sie beispielsweise als Unterstützung von ihren Führungskräften einfordern können, um ihren Lernerfolg in der Praxis zu optimieren. Ein weiterer wichtiger Schritt in der Entwicklung dieses umfassenden Systems ist die Möglichkeit der Vernetzung mit KollegInnen, um gemeinsam mehr Lernerfolg zu generieren. Diesen L-earned value machen wir gemeinsam mit und für unseren Kunden messbar. 

 

Unser Beitrag zu diesem Erfolg:

Wir begleiten dieses Projekt mit agilem Projektmanagement, die Entwicklung erfolgt also in Schleifen. Konkret bedeutet das bei diesem Kunden, das jede Woche am selben Tag ein gemeinsames Planungs- und Abstimmungsmeeting stattfindet, in dem die Arbeitstasks des nächsten Sprint gemeinsam definiert und vergeben werden. Dieses Vorgehen bringt jede Woche neue/weitere Ergebnisse und hat die Umsetzungs-geschwindigkeit wesentlich erhöht.

Das agile Projektmanagement erhöht zusätzlich noch die Flexibilität in der Konzeptentwicklung. Alle 2 Wochen können die internen AuftraggeberInnen des Projektes neue Prioritäten setzen, Aspekte verändern, etc. ohne dass dies die Umsetzung des Projektes bremst.

Durch die intensive Abstimmung zwischen den Abteilungen werden Doppelgleisigkeiten und andere Redundanzen vermieden, alle partizipieren sehr effizient und erleben sich in der abteilungsübergreifenden Zusammenarbeit ausgesprochen produktiv.

Gemeinsam mit unserem Partner für New Deal Lernwelten, create.at, entsteht im Rahmen dieses Projektes auch ein virtueller Campus, der innovative Formen des blended learning/integrierten Lernens ermöglicht.

THE NEW DEAL - A NEW STYLE IN CRISIS MANAGEMENT

 

Aus unserer täglichen Beratungspraxis: 

Die 12 Prinzipien des New Deal bieten auch im (permanenten) Ausnahmezustand noch Spielräume, um selbst verworrenste Konfliktsituationen zu entschärfen und sogar zutiefst zerstrittene Teams wieder miteinander produktiv zu machen. Da wir in diesen Fällen auch Formate aus der Kurzzeittherapie zur Anwendung bringen, um vor allem die Emotionen der Betroffenen zu managen, erzielen wir oft erstaunlich schnell eine Kehrtwende. Ein Beispiel hierfür ist die Arbeit mit einem Team, in dem sich die Mitglieder im Laufe des Projektes so massiv zerstritten hatten, dass sie sich bei Begegnungen beschimpften oder gar nicht mehr miteinander sprachen. Das Projekt, welches innerhalb eines internationalen Technologie- und Anlagenbaukonzerns angesiedelt war und ein sehr umfangreiches Auftragsvolumen umfasste, drohte zu scheitern. Uns wurde im ersten Gespräch mit den Führungskräften versichert, sie hätten alles in ihrer Macht stehende versucht, jedoch ohne Erfolg. Das Projekt war zum Zeitpunkt der Kontaktaufnahme mit uns bereits so weit fortgeschritten, dass man die technologischen Key-player unmöglich austauschen hätte können, ohne das Projekt endgültig zum Scheitern zu bringen. Wir gestalteten sehr kurzfristig einen  6-stündigen Workshop, nachdem die Beteiligten wieder ruhig miteinander reden konnten und sogar bereit waren, wieder gemeinsam den Karren aus dem Dreck zu ziehen. 3 Monate später schafften  sie sogar den nächsten wichtigen Meilenstein zur vollsten Zufriedenheit des Kunden. 

 

Unser Beitrag zu diesem Erfolg:

Durch die intensive Auseinandersetzung mit dem Management des Ausnahmezustands können wir sowohl die sozialen als auch die psychologischen Dynamiken in solchen Krisensituationen sehr gut bearbeiten.

Die TeilnehmerInnen schätzen dabei vor allem, wie sehr wir sie in ihren Emotionen und Bedürfnissen ernst nehmen, ohne die strikte Lösungsorientierung aus den Augen zu verlieren.

In Anlehnung an Methoden aus der Kurzzeittherapie in Kombination mit dem  Modell der 4 dimensions of social productivity führen wir sehr schnelle Erfolge in der sozialen Interaktion der Betroffenen herbei und macht sie in kürzester Zeit wieder miteinander arbeitsfähig.

Diese Workshops legen den Grundstein dafür, dass zwischen den Konfliktparteien wieder Vertrauen entstehen kann.

THE NEW DEAL - A NEW STYLE IN INNOVATION

 

Aus unserer täglichen Beratungspraxis:

Ganz besonders wirksam ist der New Deal überall dort, wo man die Produktivität von Wissens- und KreativarbeiterInnen steigern möchte. Daher begleiten wir immer wieder Teams von EntwicklerInnen aus unterschiedlichen Branchen, die ihre Innovationsprozesse neu denken wollen. So auch eine Gruppe von MotorenentwicklerInnen in einem namhaften, internationalen Technologiekonzern, die aus 3 unterschiedlichen Bereichen zusammengeführt wurden und nun sehr rasch Ergebnisse in einem durchwegs für sie neuem Anwendungsfeld liefern sollten.

Wir arbeiteten nicht nur mit den Führungskräften, um so schnell wie möglich eine gemeinsame Identität und Kultur der Abteilung aufzubauen, sondern auch mit allen TechnikerInnen des Teams. Dabei lag unser Fokus vor allem im Ankurbeln eines intensiven Wissensaustausches, der nach ganz klaren Regeln umgesetzt wurde, die allen Beteiligten einen wertschätzenden und respektvollen Umgang ohne die üblichen Grabenkämpfe und Konflikte miteinander garantierte. Diese Reflexionsprozesse bilden noch heute die Basis für eine gesteigerte Kooperationsfähigkeit und eine sehr hohe Beziehungsqualität dieses Teams, was messbar zu einer Beschleunigung der  technologischen Entwicklung geführt hat - und das bei mehr Spass an der Arbeit!

 

Unser Beitrag zu diesem Erfolg:

Operative Unterstützung in der Analyse der gemeinsamen Innovationsprozesse, Re-design der Prozessabläufe mit besonderem Augenmerk auf die Beziehungsqualität im Prozess und der Verantwortung jedes/jeder Einzelnen in der Umsetzung.

Die soziale Interaktion in jedem Meeting wird ganz klar nach den 12 Principles gestaltet, dort wo der kooperative Austausch nicht klappt, wird gemeinsam anhand dieser Regeln reflektiert, was noch geändert werden soll in der Kommunikation und im Erfahrungsaustausch.

Konstruktiverer Umgang mit Konflikten, da die Wirkmechanismen des Sozialen anhand des Modells der 4 dimensions of social productivity wesentlich besser besprechbar sind.

Stärkung der Kreativität im Team durch das Schaffen von mehr Autonomie und Vertrauen in der Zusammenarbeit.

THE NEW DEAL - A NEW STYLE IN SALES

 

Aus unserer täglichen Beratungspraxis:

Da im New Deal die Beziehungsqualität sehr bewusst gestaltet wird, lassen sich die 12 Principles auch hervorragend dazu einsetzen, um die Beziehung zum/zur KundIn produktiver zu machen. Dies konnten wir bereits in der Mobilfunkbranche mit mehreren Teams von Call Center Agents messbar nachweisen. Wir gestalteten für eine Sales-Offensive gemeinsam mit unseren Partnern der Brix-Productions und einem Sales Experten ein Konzept, das vor der eigentlichen Produktschulung vor allem das „Management der Emotionen“ für die TeilnehmerInnen verändern sollte. Dafür gab es einen Tag Workshop "on stage" mit dem beliebten Kabarettisten Werner Brix, an dem die TeilnehmerInnen neben ausgesprochen viel Spaß auch eine Menge über das Wahrnehmen und den Ausdruck von Emotionen erleben konnten. Dann folgte ein klassischer Seminartag zu den Techniken des Emotionsmanagements und noch jeweils eine Stunde Einzelcoaching pro Person, bevor die Verkaufsstrategien der neuen Produktschiene geschult wurde.

Nach dieser Phase wurde der Verkaufserfolg der Teams 6 Wochen lang genau gemessen, und die nachhaltige Wirksamkeit des new Style in Sales zu überprüfen, und die Zahlen sprechen für sich: die Teams steigerten die Verkaufszahlen der neuen Produkte pro Woche um jeweils 20%!

 

Unser Beitrag zu diesem Erfolg:

learn to love change: Die TeilnehmerInnen wurden völlig anders als gewohnt an die neuen Produkte und damit verbundenen Salesprozesse herangeführt. Sie konnten mit ihren eigenen Emotionen zum Thema Veränderung gezielt arbeiten und wurden im Einzelcoaching dabei professionell unterstützt.

manage emotions: Sie lernten außerdem, alleine über den Klang der Stimme am Telefon sehr genau einschätzen zu können, welche Emotion der/die KundIn gerade durchlebt und um darauf angemessen reagieren zu können und gegebenenfalls auch rasch zu de-eskalieren. 

be response-able: Jeder/jede TeilnehmerIn konnte sich seines/ihres ganz persönlichen Beitrags zum Verkaufserfolg in einem motivierenden Umfeld klar werden und damit diese Verantwortung auch wirklich übernehmen.

THE NEW DEAL - A NEW STYLE AT POST-MERGERS

 

Aus unserer täglichen Beratungspraxis:

Nach der Zusammenführung von Unternehmen oder auch Abteilungen sinkt die Produktivität oft über einen längeren Zeitraum ab. Ein entscheidender Grund dafür ist, dass die Aufmerksamkeit und Energie auf die Re-Positionierung im neuen sozialen Gefüge anstatt in eine reibungslose Zusammenarbeit investiert wird. Durch die massiven Veränderungen in der Energiewirtschaft, die seit einiger Zeit die Netzbetreiber von den Energieproduzenten trennt, kommt es in vielen Städten und Kommunen zur völligen Neustrukturierung dieser Anbieter. Auch hier ist die Ausgangsbasis unserer Arbeit die Analyse der Organisation nach dem Modell der 4 dimensions of social productivity. Die Ergebnisse können sehr exakt aufzeigen, wo vor allem die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit schwierig ist, weil z.B. wichtige KommunikatorInnen das Unternehmen verlassen haben, oder wo bewusst neues, überbrückendes Sozialkapital geschaffen werden muss.  Die Maßnahmen, die in Workshops gemeinsam erarbeitet werden, beinhalten neben den fachlich-strategische Aspekten auch immer all jene Faktoren, die die Beziehungsqualität und Kooperationsfähigkeit der Abteilungen sichern oder (wieder-)aufbauen. Die Qualität und vor allem die Sicherheit der Dienstleistungen bei Energienetzbetreibern muss auch in turbulenten Zeiten sichergestellt werden können, da dies ansonsten massive negative Auswirkungen auf die KundInnen haben würde.

 

Unser Beitrag zu diesem Erfolg:

Durch das gemeinsame Bild zur Situation, das während der Analyseprozesses entsteht, können die Führungskräfte sehr pragmatisch und in abgestimmter Form die Kooperationsfähigkeit der Teams steigern.

Damit ist der Grundstein für eine neue, gemeinsame Kultur gelegt, die den Umgang mit Verantwortung immer auf's Neue zu klären hilft.

Das Erkenntnispapier, in dem wir alle Maßnahmen und Ergebnisse der Analyse den TeilnehmerInnen des Workshop zur Verfügung stellen, bildet dies den roten Faden im Veränderungsprozess.

Eine neuerliche Messung der sozialen Produktivität nach 6 oder 12 Monaten zeigt der Geschäftsführung und den Führungskräften ganz klar, inwieweit die Maßnahmen Wirksamkeit entfaltet haben oder ob noch nachjustiert werden muss.